Home Negocio No digas 'élite': el nuevo discurso de las empresas corporativas es la...

No digas 'élite': el nuevo discurso de las empresas corporativas es la meritocracia

74
0

Si le pregunta a un estudiante graduado de MBA, a un consejero de una escuela preparatoria o en Web cómo ser contratado en la consultora world McKinsey, probablemente encontrará una lista de prestigiosas “escuelas objetivo” a las que ha dirigido consistentemente sus esfuerzos de reclutamiento. Ya conoces cuáles: Harvard, Yale, Stanford.

Pero hoy en día, McKinsey preferiría una respuesta diferente. “Lo excepcional puede venir de cualquier parte”, cube. sitio web de carrera cube. Y luego, en caso de que no haya quedado lo suficientemente claro, “contratamos personas, no títulos” y también “creemos en su potencial, independientemente de su pedigrí”.

Katy George, directora de private de Mckinsey, dijo a Fortune el año pasado que la empresa había aumentado el número de escuelas de las que procedían sus nuevos empleados de 700 a 1.500, parte de su proceso de “pasar del pedigrí al potencial”.

Muchas empresas están trabajando para lograr un cambio de imagen related.

“Élite” nunca ha sentado bien a muchas instituciones estadounidenses, pero la palabra ha recibido un duro golpe en los últimos años. En la campaña electoral de 2016, Donald J. Trump utilizó la etiqueta prácticamente como un insulto; el movimiento Black Lives Matter llamó la atención sobre las disparidades raciales en el camino hacia la riqueza y el poder de las personas; y los debates sobre la libertad de expresión y los espacios seguros en los campus universitarios se transformaron en temas candentes, lo que dio lugar a ensayos de opinión con titulares como “Las universidades de élite están fuera de contacto” y “Por qué dejé de contratar graduados de la Ivy League.”

Se está cuestionando la legitimidad de los indicadores tradicionales de brillantez, como un diploma de la Ivy League. Y por eso, las empresas han tenido que idear otras formas de transmitir a sus empleados, inversionistas y clientes que no están simplemente marcando casillas que pueden estar obsoletas: su talento está realmente los más talentosos. Ampliar la pink de reclutamiento es una buena opción, pero puede presentar algunas de las mismas deficiencias que las estrategias anteriores.

Una forma en que las empresas han tratado de resaltar la justicia de sus prácticas de contratación comenzó a raíz del asesinato de George Floyd en 2020, cuando redoblaron su apuesta por enfatizar un compromiso con la “diversidad, la equidad y la inclusión”. Las empresas contrataron funcionarios de la DEI en masa y publicaron informes de rendición de cuentas.

Desde entonces, ese enfoque se ha convertido en un campo minado político y, en algunos casos, en una responsabilidad authorized. Hoy en día, los ejecutivos hablan menos de diversidad (aunque algunas encuestas sugieren que siguen comprometidos con los esfuerzos para aumentarla). Algunos han comenzado a enfatizar la “inclusión” o la “pertenencia”. Pero muchos ya estaban orientándose hacia algo más amplio.

“Contratación basada en habilidades”, “contratación que prioriza las habilidades” y los esfuerzos por romper el “techo de papel” (el sesgo contra quienes no tienen títulos universitarios) son frases de moda cada vez más frecuentes. (“Es una especie de contribución a la 'techo de papel' movimiento”, dijo la Sra. George a Fortune sobre la perspectiva ampliada de reclutamiento de McKinsey).

La thought, como la describió la consultora BCG, es poner “competencia sobre credenciales”, lo que significa que las empresas deberían dejar de buscar el título adecuado y centrarse en quién tiene las habilidades adecuadas, independientemente de cómo las hayan adquirido.

El discurso es básicamente meritocracia. Y está en todas partes. McKinsey ha desarrollado un videojuego evaluar las habilidades cognitivas de los candidatos, que dice le da “una visión más allá del currículum o la entrevista convencional”. Y ha publicado un sitio internet de preparación de entrevistas que un portavoz dijo que period necesario “para que candidatos excepcionales de cualquier fuente puedan tener éxito en nuestras entrevistas, independientemente de si tienen acceso a recursos como un membership de consultoría, apoyo de servicios profesionales activos o una pink de exalumnos que sea bien conectado dentro de la industria de la consultoría”. Financial institution of America tiene asociaciones con 34 colegios comunitarios y cube que ha contratado y entrenado miles de empleados de estas escuelas. Goldman Sachs pasó a realizar entrevistas para puestos de trabajo de nivel inicial de forma digital en lugar de hacerlo únicamente en unas pocas escuelas de alto nivel. “Ahora encontramos talento de lugares a los que antes no habíamos llegado”, dijo su director world de capital humano. escribió en 2019.

Un puñado de empresas, incluida Walmart el año pasado, dijeron que eliminarían por completo los requisitos de títulos para puestos corporativos, y más de una docena de estados anunciaron que dejarían de exigir títulos para algunos puestos gubernamentales. En 2020, una coalición de grandes empresas, incluidas Accenture, JPMorgan Chase y Deloitte, se propusieron colocar a más trabajadores negros en empleos bien remunerados. El grupo cambió recientemente su misión a promover “Contratación por habilidades, no solo por títulos..”

Los economistas generalmente coinciden en que evitar requisitos de títulos innecesarios (o requisitos de títulos prestigiosos, en el caso de McKinsey) es una buena thought, particularmente en una period de inflación de grados y un mercado laboral ajustado. También es más possible que reducir la dependencia de las credenciales aumente la diversidad, incluso cuando no sea un objetivo declarado.

También resulta más fácil plantearlo como objetivo. “Creo que es difícil oponerse a ello, francamente”, dijo Anthony Carnevale, quien recientemente se jubiló como director fundador del Centro de Educación y Fuerza Laboral de la Universidad de Georgetown, y trabajó en políticas de empleo durante tres administraciones de la Casa Blanca.

“Alguien que esté más capacitado para el trabajo y lo merezca, debería conseguirlo”, dijo. “No sé cómo se puede discutir eso”.

No sorprende que hacer una promesa sea más sencillo que cumplirla.

Algunas empresas han logrado avances reales, como Accenture, que se considera pionera en la estrategia y ha dicho casi el 50 por ciento de sus empleos en América del Norte Ya no se requiere un título universitario. pero un Estudio de Harvard que analizó las ofertas de trabajo en grandes empresas entre 2014 y 2023 encontró que, aunque hubo un gran aumento en los puestos que reducían los requisitos de titulación, no había cambiado mucho en las prácticas de contratación reales.

En el período posterior a que las empresas eliminaron los requisitos de título para algunos puestos de trabajo, alrededor del 3,5 por ciento de esos puestos fueron ocupados por candidatos sin título. Eso significa que menos de 1 de cada 700 trabajadores contratados el año pasado se beneficiaron del cambio de política.

Joseph Fuller, profesor de la Escuela de Negocios de Harvard y coautor del estudio, dijo que la falta de seguimiento no se debía a que las empresas estuvieran “lavando sus virtudes”, sino a que “hay una gran diferencia entre anunciar un cambio de política y tenerlo”. una especie de cosificación para la empresa”.

Dijo que, para un gerente de primera línea, elegir al candidato con un título universitario podría sentirse como “cuando eres indiferente entre dos platos principales en un restaurante chino y uno viene con rollitos de huevo free of charge”.

Carnevale, de la Universidad de Georgetown, señaló otro desafío: es difícil articular exactamente qué cualidades necesita alguien para hacer bien un trabajo en specific, y mucho menos cómo evaluar esas cualidades sin ser demandado. “Imagínese tratar de descubrir todo eso, con abogados en la sala, cuáles son los conocimientos, habilidades, habilidades, rasgos de personalidad, valores laborales e intereses laborales reales; es un asunto arriesgado”, dijo.

Al igual que la evaluación de credenciales, evaluar a un candidato basándose en la experiencia puede ser propenso a sesgos, dijo Anthony Abraham Jack, profesor asociado de la Universidad de Boston y autor del libro de próxima aparición “The Privileged Poor: How Elite Faculties Are Failing Disadvantged College students”. Por ejemplo, dijo, “los marcadores tradicionales de evaluación ignoran especialmente el trabajo que realizan los estudiantes de bajos ingresos en nombre de sus familias”.

En otras palabras, la contratación basada en habilidades puede no ser tan diferente de otros esfuerzos corporativos que han luchado por acercar las prácticas de contratación a la meritocracia. “No es una solución rápida; la mayoría de las cosas que realmente funcionan tienden a cumplir ese requisito”, dijo Joelle Emerson, directora ejecutiva de la consultora DEI Paradigm. “Las cosas que suenan demasiado buenas para ser verdad (como, oh, simplemente vamos a realizar contrataciones basadas en habilidades) generalmente son demasiado buenas para ser verdad”.

fuente